Grup Şirket Bünyesinde Geçici (Ödünç) İş İlişkisi

4857 Sayılı İş Kanununun 7/Son Maddesinde Düzenlenen "Grup Şirket Bünyesinde Geçici (Ödünç) İş İlişkisi"

Günümüzde, özellikle büyük hacimli iş yerlerinde, iş yoğunluğundan kaynaklı dönemsel ihtiyaçlar, esnek istihdam arayışı ve işin görülmesinde gerekli stratejik planlamalar doğrultusunda çeşitli uygulamalara başvurulmakta olup, işverenlerin sıklıkla başvurduğu uygulamalardan biri, iş hayatında meydana gelen gelişmeler üzerine yasada düzenleme bulan geçici iş ilişkisi kurulmasıdır. Geçici iş ilişkisinin esasları 4857 Sayılı İş Kanununun 7. maddesinde düzenlenmiş olup, işbu hüküm işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir iş yerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak görevlendirilmesi imkanını getirmektedir.  Geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilmekte ve en fazla iki defa yenilenebilmekte olup, işbu azami on sekiz ay olarak hükme bağlanan süre sınırlandırılması, geçici iş izlenimi ile sürekli işçi çalıştırılmasının engellenmesi amacını taşımaktadır. İlk altı ay ve iki kez yapılacak uzatma sonucu oluşan toplam 18 aylık çalışma  süresi, işçinin iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak görevlendirileceği her bir ödünç alan işveren için ayrı hesaplanmaktadır.

İşçinin geçici görevlendirme kapsamında grup şirket bünyesindeki bir diğer şirkete nakli, nakil esnasında yazılı rızası alınması ve sürelere uyulması kaydıyla gerçekleştirilebilecek olup, ödünç alan işverenin, talimat verme yetkisinin yönetim hakkının sınırları içinde kullandığı ve işçinin durumu ağırlaştırılmadığı takdirde bir esaslı değişiklik nedeniyle fesih gündeme gelmeyecektir. İşvereninin yönetim hakkını, iyi niyet kuralları içinde ve hakkın kötüye kullanılması yasağına uygun kullanması gerekmektedir. Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi’nin 2004/27850 Esas, 2005/18819 Karar sayılı kararı uyarınca; yeni adrese göre işe gidip gelmek zorlaşmışsa; işveren çalışana uygun yol masrafı vermek zorundadır. Aksi halde, hizmet sözleşmesinde nakil serbestisi olsa bile Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi çalışanın iş koşullarının ağırlaştırıldığını ve sözleşmenin esaslı bir unsurunda aleyhe değişiklik olduğunu kabul etmiştir.

Ödünç veren işveren, işçinin rızası olmadığı halde ödünç iş ilişkisi kurulması yönünde ısrarlı davranırsa 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinde düzenlenen çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi gündeme gelebilecektir. Bunun gibi, İşçinin, ödünç iş ilişkisi kapsamında grup şirket bünyesinde başka bir iş yerinde geçici olarak çalıştığı sırada  yapacağı işin, ödünç veren işverene ait iş yerine yapmakta olduğu iş ile aynı olması aranmamakla birlikte benzer işlerde çalışma kavramı dar yorumlanmalıdır. Çünkü işçi, gönderilmiş olduğu şirkette, ödünç veren işverene ait iş yerine yaptığından farklı bir işte görevlendirilip bu işi gereği gibi ifa edemezse, iş akdinin İş Kanunu Madde 18'de hüküm altına alının "işçinin yeterliliğinden ya da davranışlarından kaynaklanan sebeplerle" geçerli nedenlerle feshi gündeme gelebilecek, bu durumda işçinin farklı bir işte görevlendirilmesi durumu “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” kabul edilerek İş Kanunu Madde 22'de düzenlenen çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi gündeme gelebilecektir. Ancak 22. Maddedeki esaslı değişiklik nedeniyle iş akdi feshi düzenlemesi yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulama bulduğu için maddenin belirli süreli iş sözleşmelerinde kurulan ödünç iş ilişkilerine uygulanmasının mümkün olmadığı göz önünde bulundurulmalıdır. İşçi, rızası olmadan geçici iş ilişkisine zorlanırsa sözleşmeyi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin 2. fıkrası uyarınca haklı nedenle feshedebilecektir. Yazılı olarak ödünç iş ilişkisine muvafakat veren işçinin ise, fiili olarak ödünç alan işveren yanında çalışmayı kabul etmemesi halinde ödünç veren işveren ile aralarında bulunan iş akdine aykırı hareket ettiği için sözleşmesel sorumluluğu doğacaktır.

Yargıtay'a intikal eden uyuşmazlıkların genelinde, işçinin grup şirket bünyesindeki bir başka şirkete naklinin rızası hilafında gerçekleştirildiği görülmekte olup bu durum ya İş Kanununun 22. maddesi uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilmekte ya da işverenin feshi olarak nitelendirilmektedir. (Bkz. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, E. 2012/15754 K. 2012/26892 T. 09.07.2012) Bunun gibi, Yargıtay kararlarında, yasada öngörülen sürenin bitiminde işçinin ödünç veren işverene ait iş yerine dönerek burada iş görmeye devam etmesi gerektiği, sürenin sonunda da işçinin geçici iş ilişkisi kurularak nakil edildiği şirkette çalışmaya devam etmesi halinde taraflar arasında hizmet sözleşmesi devrinin gerçekleştiği kabul edilmektedir.(Bkz. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, E.2009/28350 K.2011/48342 T.15.12.2011) Hizmet akdi devrinde rızanın devir anında olması gerekmekte olup bahsedilen şekilde gerçekleşen hizmet akdi devrinde işçinin rızası alınmadığından işçinin geçici iş ilişkisi veya hizmet akdi devrine zorlanması düşünülemeyeceğine göre işverence yapılan feshin haklı bir nedene dayanmadığı sonucu ortaya çıkacaktır. (Bkz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2006/30168 K. 2006/34624 T. 26.12.2006)

Stj. Av. Elif Aycan Türkkan